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Entreprise Adaptée

EA ?

Qu'est-ce qu'une "entreprise adaptée"?

L'"entreprise adaptée" (EA) est un établissement économique, de statut commercial ou associatif, dont la spécificité est d’employer très majoritairement des travailleurs handicapés (devant représenter au moins 80% de l’effectif de production, dans les proportions déterminées par la réglementation ) et ayant une double mission économique et sociale en vue de leur insertion professionnelle durable sur le marché du travail. 

Elle permet à des travailleurs handicapés (TH) orientés « marché du travail » d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs capacités. 

A la différence des établissements « protégés » (ESAT) et de leurs usagers relevant du secteur médico-social, les entreprises adaptées et leurs salariés handicapés relèvent du droit commun et sont régis par le marché et la réglementation du travail. A ce titre, elles bénéficient des aides de droit commun. 

La reconnaissance en tant qu’entreprise adaptée se matérialise dans une relation conventionnelle avec l’Etat, concrétisée dans un contrat d’objectifs triennal (COT) valant agrément. Dans ce cadre, elle bénéficie de deux formes d’aides publiques: l’aide au poste forfaitaire et la subvention spécifique. 

Définis par l’article L. 5213-13 à 19 du Code du travail, les établissements bénéficiant de la « reconnaissance EA valant agrément » par la Direccte s’inscrivent, notamment à ce titre, en tant que partenaires de la politique publique de soutien à l’emploi de personnes les plus en difficulté. Ils contribuent pleinement aux projets de développement territoriaux de l’économie et de l’emploi, dans le respect des grands équilibres et des règles d’une concurrence loyale

 Contexte général
La loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987 a été la première à imposer une contrepartie financière pour les établissements de 20 salariés et plus ne remplissant pas leur quota d’emploi de 6% de l’effectif salarié. 

La loi Handicap du 11 février 2005 visant à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a renforcé la sanction financière à l’égard des établissements ne remplissant pas leur obligation, au regard des modalités possibles prévues : emploi direct, accueil de stagiaires handicapés de la formation professionnelle, achats de prestations au secteur protégé ou accord TH (d’établissement, d’entreprise, de branche) 

Les décrets du 13 février 2006 ont permis l’évolution d’une partie du secteur jusqu’alors protégé en créant et définissant le modèle économique et social de l’entreprise adaptée (EA) et du centre de distribution de travail à domicile (CDTD), qui deviennent alors des entreprises de droit commun sur le marché du travail. 

Plus récemment, le Pacte pour l’emploi en entreprise adaptée 2012-2014 signé entre l’Etat et les grands représentants de l’économie du secteur adapté, a réaffirmé la priorité du développement de l’emploi des personnes handicapées, pour lesquelles l’insertion professionnelle est un puissant moyen d’intégration sociale. Les signataires du pacte se sont engagés ainsi réciproquement à concourir à la création d’emplois, à favoriser la professionnalisation et la mobilité des salariés handicapés et à accompagner la modernisation du secteur des entreprises adaptées. 

Conformément à la circulaire DGEFP n° 2006/08 du 7 mars 2006 relative aux EA et aux CDTD, le dispositif de soutien aux entreprises adaptées s’inscrit aussi pleinement dans le cadre du Plan régional d’Insertion des travailleurs handicapés (Prith). 

Il s’adresse à trois types d’usagers : les demandeurs d’emploi (DETH), les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH) et les établissements publics et privés, notamment ceux de 20 salariés et plus assujettis à l’OETH. 

Le secteur adapté est enfin l’un des acteurs de l’économie sociale et solidaire, au titre d’une éthique et d’enjeux partagés (notamment : finalité de service, autonomie de gestion, primauté des personnes et du travail ; innovation ; ancrage territorial), en visant plus spécifiquement à l’inclusion sociale et professionnelle des personnes handicapées.

L’accompagnement socio-professionnel des travailleurs handicapés

Les EA bénéficiant de subventions publiques au titre de la politique de soutien à l’emploi des personnes les plus en difficulté, il est attendu que, par leur recrutement, elles aient un impact sur la situation d’emploi des travailleurs handicapés telle qu’elle apparaît selon le diagnostic régional. Les métiers proposés devront prendre en compte les situations de handicap des personnes en recherche d’emploi bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Le cas échéant, l’effort en vue de compenser, par un accompagnement approprié, les obstacles à un recrutement, est particulièrement observé.

L 'EA doit également détailler de façon documentée l’organisation cible sur 3 ans pour le recrutement, l’intégration et l’accompagnement dans l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre d’une politique de ressources humaines concourant au développement économique et au dialogue social de l’entreprise, et d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Sont appréciés, notamment au regard des fiches de postes proposées et au détail des procédures pour l’accompagnement socio-professionnel des travailleurs handicapés :

  Ø  Métiers accessibles aux plus grand nombre de personnes handicapées en recherche d’emploi 

  Ø  Adaptation des situations de travail en fonction des handicaps (notamment au regard des restrictions d’aptitude). 

  Ø  Modalités de formation et d’élévation de la qualification (notamment : plan de formation ; certification des compétences ; validation des acquis de l’expérience) 

  Ø  Effet de levier sur l’emploi des travailleurs handicapés dans les territoires d’implantation (emplois non susceptibles d’être délocalisés ; objectifs et calendrier de recrutements)

  Ø  Capacité d’intégration éventuelle des métiers proposés à des secteurs d’activité innovants.

  Ø  Mesures d’adaptation des postes, rythmes de travail, aménagement du temps de travail en raison du handicap…

  Ø  Accessibilité des lieux de travail ; conditions de transports.